「世界工廠」的終結——中國人開始遠離日本企業:
「日本企業太小氣」、「日本公司沒前途」……。中國員工將逐漸從日本企業消失。因加薪速度慢，日本企業的優秀人才不斷被歐美企業及中國企業挖走。在目前勞動力枯竭的形勢下，日本企業正被迫大幅轉變在中國的人事戰略。
日本企業在中國法人精心培養的中國高管相繼被挖走。目前，這種情況在中國人才市場已屢見不鮮。
一家日本大型汽車企業成了德國高檔車廠商瞄準的對象。負責市場開拓及銷售的中國高管被成批挖走。
要在中國銷售汽車，需要有熟悉當地情況並擁有人脈關係的中國員工。因此，這家日本企業花費大量時間向中國員工傳授銷售及行銷方法。但在中國汽車銷量達到全球第一、日本企業感到「可以大幹一場」的時候，德國企業卻開出2～3倍的薪酬挖走了日本企業的中國高管。
技能較高的中國員工也紛紛離開日本企業。一家日本大型電子廠商的中國財務人員被挖走。這名中國人具備CPA（美國註冊會計師）資格，被一家計劃在美國上市的中國企業看中。因擁有在日資上市企業擔任財勞工作的經驗，最終被該公司以高薪挖走。
日本企業與歐美企業的年收入相差兩倍
為何日本企業變成了人才的跳板呢？最大原因是，日本企業的工資水準遠遠低於歐美企業。
本文將列出3個圖表。從圖表可以清楚地看出中國人才市場存在明確的工資差別。這些數據是從中國知名人力資源公司中智（CIIC）集團得到的。
從圖中一眼便可看出日本企業待遇水準之低。剛進入公司時與歐美企業基本相同，甚至日本企業可能還要高一些。但隨著工作年限的增加，以及掌握的技能和職位的提升，日本企業的待遇水準卻沒有出現明顯提高。
從管理人員中工作經驗較少的「助理」一職來看，日本企業與歐美企業的年收入中間值為4萬多元（約48萬日元，按1元兌換12日元計算）。但職位越高，歐美企業的工資水準上漲得越快。而日本企業的上漲速度卻十分緩慢。
從職位最高的「高級管理層」來看，歐美企業的中間值為73萬289元，而日本企業為48萬4436元。在歐美企業工作的人高出5成以上。拿工資水準較高的企業（第75百分位數）來比較，歐美企業的年收入比日本企業高64.8％。二者相差42萬1665元。
在日本企業，職位越高，工資變動的幅度越小。這種趨勢在工程師職位中表現得更加明顯。剛進公司時，日本企業「待遇優厚」，但職位提高後，就會出現與歐美企業反轉的情況。
從工作年限較短的「技術員」的年收入中間值來看，歐美企業為4萬4543元（約53萬日元），而日本企業為4萬6877元（約56萬日元），比前者要高。但職位升至最高的「專業」工程師以後，歐美企業的年收入會提高至技術員的8.5倍，達到38萬373元（約456萬日元）。而日本企業只有4.9倍，年收入差距拉大至14萬9552元（約179萬日元）。從工資水準排名靠前的企業來看，二者的差距約為兩倍。
藍領工人中的普通工人也顯示出了相同的趨勢。在工廠及服務業的一線崗位，剛進公司時，日本企業工資較高。但隨著經驗的累積，歐美企業的工資水準迅速提高，最終年收入中間值會比日本企業高出近3成。
認真分析工資曲線，便可找出日本企業培養的中國高管被歐美企業搶走的原因。在生產及服務一線，日本企業擁有很高的技術訣竅。正因為如此，歐美企業才願意挖走日本企業培養的中國人才。
快速發展的中國企業也開始從日本企業挖走高管。過去，中國企業的經營者為了雇到可以信賴的人才，喜歡聘用親戚朋友。但知名人力資源企業萬寶盛華集團（Manpower Group）人力資源業務負責人徐一平表示，「隨著領導班子的更換，優先考慮能力來錄用人才的趨勢增強」。
目前，中國企業需要的是有能力的管理人才。公司規模迅速擴大，僅僅依靠創業時的一班人馬來管理企業越來越困難。因此，這些企業開始將熱切的目光投向在日本企業累積了經驗的中國高管。其原因是，因日本企業的工資水準低於歐美企業，可以輕鬆說服這些人才跳槽。
日企互相比不漲工資
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「世界工廠」的終結——中國人開始遠離日本企業
2012/02/22 00:00
「日本企業太小氣」、「日本公司沒前途」……。中國員工將逐漸從日本企業消失。因加薪速度慢，日本企業的優秀人才不斷被歐美企業及中國企業挖走。在目前勞動力枯竭的形勢下，日本企業正被迫大幅轉變在中國的人事戰略。
日本企業在中國法人精心培養的中國高管相繼被挖走。目前，這種情況在中國人才市場已屢見不鮮。
一家日本大型汽車企業成了德國高檔車廠商瞄準的對象。負責市場開拓及銷售的中國高管被成批挖走。
要在中國銷售汽車，需要有熟悉當地情況並擁有人脈關係的中國員工。因此，這家日本企業花費大量時間向中國員工傳授銷售及行銷方法。但在中國汽車銷量達到全球第一、日本企業感到「可以大幹一場」的時候，德國企業卻開出2～3倍的薪酬挖走了日本企業的中國高管。
技能較高的中國員工也紛紛離開日本企業。一家日本大型電子廠商的中國財務人員被挖走。這名中國人具備CPA（美國註冊會計師）資格，被一家計劃在美國上市的中國企業看中。因擁有在日資上市企業擔任財勞工作的經驗，最終被該公司以高薪挖走。
日本企業與歐美企業的年收入相差兩倍
為何日本企業變成了人才的跳板呢？最大原因是，日本企業的工資水準遠遠低於歐美企業。
本文將列出3個圖表。從圖表可以清楚地看出中國人才市場存在明確的工資差別。這些數據是從中國知名人力資源公司中智（CIIC）集團得到的。
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從圖中一眼便可看出日本企業待遇水準之低。剛進入公司時與歐美企業基本相同，甚至日本企業可能還要高一些。但隨著工作年限的增加，以及掌握的技能和職位的提升，日本企業的待遇水準卻沒有出現明顯提高。
從管理人員中工作經驗較少的「助理」一職來看，日本企業與歐美企業的年收入中間值為4萬多元（約48萬日元，按1元兌換12日元計算）。但職位越高，歐美企業的工資水準上漲得越快。而日本企業的上漲速度卻十分緩慢。
從職位最高的「高級管理層」來看，歐美企業的中間值為73萬289元，而日本企業為48萬4436元。在歐美企業工作的人高出5成以上。拿工資水準較高的企業（第75百分位數）來比較，歐美企業的年收入比日本企業高64.8％。二者相差42萬1665元。
在日本企業，職位越高，工資變動的幅度越小。這種趨勢在工程師職位中表現得更加明顯。剛進公司時，日本企業「待遇優厚」，但職位提高後，就會出現與歐美企業反轉的情況。
從工作年限較短的「技術員」的年收入中間值來看，歐美企業為4萬4543元（約53萬日元），而日本企業為4萬6877元（約56萬日元），比前者要高。但職位升至最高的「專業」工程師以後，歐美企業的年收入會提高至技術員的8.5倍，達到38萬373元（約456萬日元）。而日本企業只有4.9倍，年收入差距拉大至14萬9552元（約179萬日元）。從工資水準排名靠前的企業來看，二者的差距約為兩倍。
藍領工人中的普通工人也顯示出了相同的趨勢。在工廠及服務業的一線崗位，剛進公司時，日本企業工資較高。但隨著經驗的累積，歐美企業的工資水準迅速提高，最終年收入中間值會比日本企業高出近3成。
認真分析工資曲線，便可找出日本企業培養的中國高管被歐美企業搶走的原因。在生產及服務一線，日本企業擁有很高的技術訣竅。正因為如此，歐美企業才願意挖走日本企業培養的中國人才。
快速發展的中國企業也開始從日本企業挖走高管。過去，中國企業的經營者為了雇到可以信賴的人才，喜歡聘用親戚朋友。但知名人力資源企業萬寶盛華集團（Manpower Group）人力資源業務負責人徐一平表示，「隨著領導班子的更換，優先考慮能力來錄用人才的趨勢增強」。
目前，中國企業需要的是有能力的管理人才。公司規模迅速擴大，僅僅依靠創業時的一班人馬來管理企業越來越困難。因此，這些企業開始將熱切的目光投向在日本企業累積了經驗的中國高管。其原因是，因日本企業的工資水準低於歐美企業，可以輕鬆說服這些人才跳槽。
日企互相比不漲工資
寫到這裡，或許讀者會提出一個問題。
「為何進駐中國的日本企業不漲工資與歐美企業抗衡呢？」
在中國工作的日本高管當然清楚日本企業的苦衷。即便人才被挖走也不漲工資的原因是，這些企業存在被稱為「大企業病」的問題。在日本總部降低員工工資的情況下，中國員工的工資很難提高。
日本國稅廳的「民營企業待遇情況統計調查」結果顯示，日本的工資水準1997年達到了467萬日元的最高水準之後，便一直呈下降趨勢。一家機械企業的日本高管透露，在這種情況下，「即便想提高中國員工的工資，也很難向日本總部開口」。
而且，日本企業的「橫向看齊」意識也阻礙了工資的增長。每家公司都在關注競爭對手的待遇水準，誰也不會先漲工資。
「是不是自己公司提供的數據對日本企業帶來了不良影響呢」？
保聖那中國的副董事長陳大立開始這樣想。該公司自2001年起開始調查在華日本企業的中國員工的工資。詳細調查了不同行業及職業的工資情況，然後將數據提供給企業。這樣做原本是想為日本企業招聘員工或加薪時提供參考。
但據保聖那中國介紹，日本企業中國法人的日本高管關注的卻是其他日本企業的待遇水準。陳副董事長不解地表示，「日本企業認為只要向員工支付與日本同行一樣的工資就可以了。但他們的競爭對手其實是全世界的企業」。
儘管日本企業的總部對不斷增長的中國市場充滿期待，但卻不願意為中國員工加薪。因此，在中國工作的日本高管夾在總部與中國員工之間感到左右為難。中國員工中的優秀人才不斷跳槽至歐美及中國企業，留下的員工也怨聲載道。
「日企沒前途」成為常識
「日本企業太小氣」。
在中國，這正逐漸成為常識。溫家寶總理曾對2010年8月到北京訪問的日本外相岡田克也（當時）表示，「外國企業的（中國人）待遇很低。希望日本企業認真考慮這一問題」。中國房價居高不下，物價也在以每年百分之幾的速度上漲。生活支齣劇增，工資上漲速度卻非常緩慢。如果這種情況持續，因不滿而跳槽的中國人增加將是必然趨勢。
其實，中國人的平均工資增長速度一直保持在兩位數。在2010年之前的10年內，年均漲幅達到了14.8％。也就是說10年內提高到了最初的4倍。即便如此也捨不得加薪的日本企業，在面臨找工作的學生中的口碑正在不斷下降。此前因公司理念與企業文化容易獲得中國人的認同，並且擁有完善的人才培養體制，日本企業一直是較受歡迎的就業單位。但最近的學生認為，光憑這些就選擇日本公司並不值得。
在日本企業的高管中，「日本人的比例」總體較高。因此日本企業被指存在中國員工升職難的體制問題。升職慢，而且工資水準低。「在日企工作沒前途」的說法在一流大學中十分盛行。
這種趨勢在日語專業及學習日語的學生中也不例外。在日本企業中，赴中國工作的日本高管別說漢語了，不少人連英語都不會說。儘管會說日語的中國人在日本企業很受重視，但這些人也不想在日本企業工作。如果日本企業不提高中國員工的待遇，估計學日語的人也會減少。
「外資企業已不再是中國人嚮往的工作單位」。
萬寶盛華中國的徐一平這樣斷言。過去，中國人總是對進入外資企業工作的學生投去羨慕的目光。這是因為，外資企業不僅能夠發揮外語能力，而且工作很有意義，最重要的是工資高。
但現在大型中國企業的工資水準已開始趕上外資企業。包括福利在內的待遇也獲得了大幅改善。
網路企業騰訊2011年6月公佈了新的員工住房貸款制度。只要員工達到「3年工作年限」等條件，就能獲得最高30萬元（約360萬日元）的無息貸款。
中國最大的電子商務企業阿里巴巴也從2011年強化了員工住房貸款體制。目前已設立總額30億元的基金，而且推出了投資5億元培訓補貼的補充措施。該公司打算通過完善能讓員工長期安心工作的制度，在獲取人才的競爭中獲得優勢地位。
是漲工資還是選擇不用人
「為何進駐中國的日本企業不漲工資與歐美企業抗衡呢？」
在中國工作的日本高管當然清楚日本企業的苦衷。即便人才被挖走也不漲工資的原因是，這些企業存在被稱為「大企業病」的問題。在日本總部降低員工工資的情況下，中國員工的工資很難提高。
日本國稅廳的「民營企業待遇情況統計調查」結果顯示，日本的工資水準1997年達到了467萬日元的最高水準之後，便一直呈下降趨勢。一家機械企業的日本高管透露，在這種情況下，「即便想提高中國員工的工資，也很難向日本總部開口」。
而且，日本企業的「橫向看齊」意識也阻礙了工資的增長。每家公司都在關注競爭對手的待遇水準，誰也不會先漲工資。
「是不是自己公司提供的數據對日本企業帶來了不良影響呢」？
保聖那中國的副董事長陳大立開始這樣想。該公司自2001年起開始調查在華日本企業的中國員工的工資。詳細調查了不同行業及職業的工資情況，然後將數據提供給企業。這樣做原本是想為日本企業招聘員工或加薪時提供參考。
但據保聖那中國介紹，日本企業中國法人的日本高管關注的卻是其他日本企業的待遇水準。陳副董事長不解地表示，「日本企業認為只要向員工支付與日本同行一樣的工資就可以了。但他們的競爭對手其實是全世界的企業」。
儘管日本企業的總部對不斷增長的中國市場充滿期待，但卻不願意為中國員工加薪。因此，在中國工作的日本高管夾在總部與中國員工之間感到左右為難。中國員工中的優秀人才不斷跳槽至歐美及中國企業，留下的員工也怨聲載道。
「日企沒前途」成為常識
「日本企業太小氣」。
在中國，這正逐漸成為常識。溫家寶總理曾對2010年8月到北京訪問的日本外相岡田克也（當時）表示，「外國企業的（中國人）待遇很低。希望日本企業認真考慮這一問題」。中國房價居高不下，物價也在以每年百分之幾的速度上漲。生活支齣劇增，工資上漲速度卻非常緩慢。如果這種情況持續，因不滿而跳槽的中國人增加將是必然趨勢。
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| 2010年溫家寶總理要求岡田克也外相（左，當時）提高在華日本企業的員工工資 |
其實，中國人的平均工資增長速度一直保持在兩位數。在2010年之前的10年內，年均漲幅達到了14.8％。也就是說10年內提高到了最初的4倍。即便如此也捨不得加薪的日本企業，在面臨找工作的學生中的口碑正在不斷下降。此前因公司理念與企業文化容易獲得中國人的認同，並且擁有完善的人才培養體制，日本企業一直是較受歡迎的就業單位。但最近的學生認為，光憑這些就選擇日本公司並不值得。
在日本企業的高管中，「日本人的比例」總體較高。因此日本企業被指存在中國員工升職難的體制問題。升職慢，而且工資水準低。「在日企工作沒前途」的說法在一流大學中十分盛行。
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這種趨勢在日語專業及學習日語的學生中也不例外。在日本企業中，赴中國工作的日本高管別說漢語了，不少人連英語都不會說。儘管會說日語的中國人在日本企業很受重視，但這些人也不想在日本企業工作。如果日本企業不提高中國員工的待遇，估計學日語的人也會減少。
「外資企業已不再是中國人嚮往的工作單位」。
萬寶盛華中國的徐一平這樣斷言。過去，中國人總是對進入外資企業工作的學生投去羨慕的目光。這是因為，外資企業不僅能夠發揮外語能力，而且工作很有意義，最重要的是工資高。
但現在大型中國企業的工資水準已開始趕上外資企業。包括福利在內的待遇也獲得了大幅改善。
網路企業騰訊2011年6月公佈了新的員工住房貸款制度。只要員工達到「3年工作年限」等條件，就能獲得最高30萬元（約360萬日元）的無息貸款。
中國最大的電子商務企業阿里巴巴也從2011年強化了員工住房貸款體制。目前已設立總額30億元的基金，而且推出了投資5億元培訓補貼的補充措施。該公司打算通過完善能讓員工長期安心工作的制度，在獲取人才的競爭中獲得優勢地位。
是漲工資還是選擇不用人
這種情況繼續持續下去的話，將會造成日本企業無法招到優秀人才，從而在不斷增長的中國市場陷入苦戰。
中智人力資源管理諮詢公司資深專案經理陳潔瑋指出，「日本企業已經到了從長遠角度出發進行人才投資的時候了」。
正如此前所看到的那樣，渴望獲得發展的優秀人才不斷被競爭企業挖走。只有希望穩定的人才會留在日本企業。「這些人才與想當公務員的人相似」。
對於有些企業或部門而言，或許憑藉這樣的人才也能與對手競爭。但在持續增長且變化激烈的中國市場，企業光靠這些穩定型人才無法生存下去，這是不爭的事實。
日本企業首先要制定在中國發展的長期戰略，並明確自己需要什麼樣的人才。為了確保優秀人才，還要將工資提高到高於歐美企業及中國企業的水準。而其他業務則要制定完全不同的戰略。
或許那就是「不使用人的經營」。尤其是製造業，中國作為「世界工廠」，此前一直通過投入大量廉價勞動力來提高收益，目前生產一線卻陷入嚴重的用工荒的狀態。 （未完待續 記者：坂田亮太郎，北京支局 ）
■日文原文：中國人が逃げていㄑ
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中智人力資源管理諮詢公司資深專案經理陳潔瑋指出，「日本企業已經到了從長遠角度出發進行人才投資的時候了」。
正如此前所看到的那樣，渴望獲得發展的優秀人才不斷被競爭企業挖走。只有希望穩定的人才會留在日本企業。「這些人才與想當公務員的人相似」。
對於有些企業或部門而言，或許憑藉這樣的人才也能與對手競爭。但在持續增長且變化激烈的中國市場，企業光靠這些穩定型人才無法生存下去，這是不爭的事實。
日本企業首先要制定在中國發展的長期戰略，並明確自己需要什麼樣的人才。為了確保優秀人才，還要將工資提高到高於歐美企業及中國企業的水準。而其他業務則要制定完全不同的戰略。
或許那就是「不使用人的經營」。尤其是製造業，中國作為「世界工廠」，此前一直通過投入大量廉價勞動力來提高收益，目前生產一線卻陷入嚴重的用工荒的狀態。 （未完待續 記者：坂田亮太郎，北京支局 ）
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