| 從策略地圖看企業教育訓練 |
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| 作者：英特內軟體股份有限公司 發表於2010/10/15 上午 11:34:39 | |||||||||||||||||||||||||||||
到了公司規劃來年教育訓練計劃的時間了，想好明年教育訓練計劃的重點了嗎？對大部分的企業來說，拿去年的計劃修修改改可能是最常做的方式吧？去年計劃怎麼來的？前年的計劃怎麼來的？也沒什麼大道理，大部分的企業都是一路修改來的，產生了什麼效果或者為了什麼目的？誰知道呢！結果，老闆懷疑教育訓練的效果，大筆一揮所剩預算少得可憐；員工認為課程內容與自己的工作及發展無關，上起課來無精打采完全無法吸收。 筆者以為教育訓練要與企業年度策略相結合才能達到預期之效果，因此教育訓練應該由三個方向規劃：
第一、 與企業年度計劃展開之策略地圖相結合。 每年公司的年度目標定出來後，從股東權益、財務目標、內部作業流程到教育訓練計劃，依照公司目標的一致性，一貫性定出每個部門需要的訓練課程。再依職能評鑑的落差針對個人不足的部份優先安排明年的個人訓練計劃，再與部門的訓練需求結合，訂出部門訓練計劃到全公司訓練的藍圖。
第二、 與企業策略之績效指標（PI）相結合－全員參與。 為了達成企業年度策略地圖各個構面之策略目標，企業都會針對每一目標訂定量度標準、指標與行動方案，經過了一段時間的運行，企業對於員工與組織根據指標進行考核，考核落後的人員與組織呢？當然，進行「針對性」訓練。
所以，我們可以試著將每一個策略目標或行動方案，訂定一個或多個可能的學習對策與課程，然後將考核的結果納入年度教育訓練計劃。
第三、 與企業策略之人力齊備度相結合－針對關鍵性族群。 企業每年訂定策略時都要思考什麼是企業贏的關鍵因素？核心價值在哪裡？是哪幾位同仁或是哪幾個組織最具有競爭力？但是知道了下一步該如何？答案就是進行複製。
所以，企業要對最具有競爭力的族群進行職能分析，透過名目問卷調查或顧問的協助，規劃出該等職位的職能地圖，接著對該職位現有之同仁進行多維度的職能評鑑，找出該職位之同仁目前能力不足的部分，再針對可能的能力落差進行特定教育訓練課程。 當然關鍵性族群不只是最具競爭力的族群，就像前彰師大人資所張火燦所長說的，最容易流動的族群也需要進行職能分析找出最佳典範，對該族群進行針對性教育訓練。 當前三項規劃對企業已經游刃有餘時，再將員工個人之需求加入計劃，可以說皆大歡喜了。
再來要談的就是教育訓練的回饋與評量，教育是觀念養成的長期計劃，訓練是對於目前工作的練習，如何在課堂講授與現場實作中達到教育訓練的目標及個人工作能力的提升，讓企業主認為教育訓練的費用是物超所值，課後的評量就是很重要的一環了。
＊ 教育訓練的前置作業由以上三點來架構。 ＊ 教育訓練的中期作業依講授法、角色 扮演、活動體驗法、分組討論法或問答法來安排課程的進行。 ＊ 教育訓練的後期作業則以以下四個level來達到訓練效益的擴散。 ◎ level 1：課後的滿意度調查 ◎ level 2：考試或心得報告 ◎ level 3：課後行動計劃查核 ◎ level 4：相應的績效評估
只要確實做到前中後期的要求，相信於下次的績效考核或個人平時表現就可以看出教育訓練的功效了。 最後希望以上的作業程序可以提供大家於歲末年初安排年度訓練計劃時候一個可以依循的方向，也能將企業未來目標與個人生涯規劃結合在一起，達成雙贏的局面。 | |||||||||||||||||||||||||||||
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